|
 Żadna dziedzina związana z zarządzaniem nie jest wolna od założeń teoretycznych. Choć najważniejsza jest praktyka, dobrze jest poszerzyć swoją wiedzę o klasyczne ujęcia, które często są podstawą nowych modeli w kierowaniu i motywowaniu pracowników.
Teorie motywacji i ich przedstawiciele cz.I.
Mimo, że proces zarządzania ma długą tradycję, to naukowe publikacje na ten temat i badania nabrały na prawdziwym znaczeniu dopiero w XX wieku. Podobnie jednak, jak w niektórych innych dziedzinach, praktyka została daleko teorii. Są oczywiście niektóre nauki (zwłaszcza te ścisłe), których ten przypadek nie dotyczy. Na przykład, Albert Einstein, sformował teorię, która stała się później przez dziesiątki lat przedmiotem intensywnych badań i eksperymentów. Niestety przypadek ten nie dotyczy zarządzania.
W rzeczywistości, dziedzina ta była pozbawiona dokonań, które byłyby urzeczywistnieniem teorii, aż do czasów Herberta A. Simon’a, który był pierwszym teoretykiem zarządzania, który zdobył nagrodę Nobla w dziedzinie ekonomii (1978 rok). Jego działalność i wkład daje nam wskazówki, jak radzić sobie z realnymi trudnościami w pracy na tym polu, graniczącymi nieraz z rzeczami niemożliwymi do osiągnięcia i zmiany.
By podejmować dobre decyzje, menadżer musi posiadać wszystkie niezbędne informacje dotyczące różnych rodzaju istotnych czynników wpływających na pracę i przez cały czas je analizować. Rzadko mamy do czynienia z taką sytuacją. Zarówno ilość dostępnych informacji jaki i czas do dyspozycji kierowników jest ograniczony, mimo to muszą oni podejmować jakieś decyzje. Dlatego ludziom wystarczy by pewne działania wynikające z decyzji wykonać na pewnym satysfakcjonującym poziomie, a nie na jak najbardziej optymalnym. W efekcie istnieje przyzwolenie na tego typu zarządzanie.
Tradycyjna teoria "X" i teoria „Y” Douglasa MC Gregora Teoria X i Y to teorie motywacji stworzone i rozwinięte w latach 60-tych XX wieku przez Douglasa McGregora. Zakładają one dwa zupełnie diametralne podejścia w stosunku do motywacji pracowników. McGregor był zdania, że przedsiębiorstwa stosują albo jedną albo drugą strategię. Uznawał także, że teoria X najlepiej odzwierciedla poglądy naukowego zarządzania, podczas gdy teoria Y kładzie nacisk na stosunki międzyludzkie. Był przekonany, że teoria Y jest najlepszą filozofią dla wszystkich menedżerów.
Teoria X zakłada, że ludzie są leniwi, nienawidzą pracy do tego stopnia, że zrobią wszystko, by jej uniknąć, nie mają ambicji, nie przejmują inicjatywy ani żadnej odpowiedzialności, jedyne na czym im zależy to bezpieczeństwo, dlatego by wykonywali jakąkolwiek pracę muszą być nagradzani, przymuszani lub nawet zastraszeni i karani. Jest to w zarządzaniu tak zwana filozofia "kija i marchewki”. Charakteryzuje się ona stałym brakiem zaufania ze strony menadżerów do pracowników i stosowaniem pewnego rodzaju „nadzoru policyjnego”, co oczywiście bardzo niekorzystnie wpływa na pracę i kreatywne myślenie. Ale na szczęście wiemy, że nie jest tak w większości przypadków.
Teoria "Y" Teoria Y jest zupełnym zaprzeczeniem teorii "X". McGregor wierzył, że ludzie chcą się uczyć i że praca należy do ich naturalnych aktywność do tego stopnia, że posiadają w sobie wiele samodyscypliny i chęci do samodoskonalenia. Ludzie są wewnętrznie motywowani do osiągania celów, które im się wyznacza, w stopniu odpowiadającym osobistym nagrodom, jakie otrzymują za osiągnięcie tych celów. Pracownicy nie są głupi czy mało kreatywni, to warunki organizacyjne powodują, że ich możliwości intelektualne są wykorzystywane tylko częściowo. Dlatego zadaniem menadżera jest wykorzystanie chęci człowieka do samodzielnego rozwoju, tak by obie strony odniosły jak największe korzyści: firma wydajnego pracownika, a pracownik możliwości samorealizacji. Gdy to mu się uda, ogromny potencjał może być wykorzystany. Teoria "Y" może być uznawana przez niektórych za zbyt miękką i luźną. Nie jest tak do końca, a dowodem jest sukces wielu firm, nie tylko amerykańskich. Aby uzyskać najlepsze rezultaty w zarządzaniu personelem, osoby muszą być starannie dobrane , by tworzyły jednolitą grupę. W takiej grupie, ludzie mogą swobodnie omawiać kwestie i kreować nowe pomysły. Lider powinien nie nadużywać władzy i pozwalać ludziom rozwijać się swobodnie. Wszyscy, a przede wszystkim organizacje zyskują dzięki takiemu postępowaniu.
Teoria "Z" - Abraham Maslow Jest to teoria psychologa Abrahama Maslowa. Był głównym założycielem szkoły humanistycznej i przedstawicielem psychologii transpersonalnej. Twierdził, że człowiek posiada wszystkie dobre cechy w chwili urodzenia, ale później stopniowo je traci. Główna tematyka badań i obserwacji Maslowa kręci się wokół sensu i znaczenia pracy ludzkiej i wydaje się być kwintesencją obserwacji Woltera, który pisze w Kandydzie, iż "praca ta oddala od nas trzy wielkie niedole: nudę, występek i ubóstwo. Poza tym osobowość człowieka jest sumą jego dzieł i tylko tym dziełom człowiek jest w stanie „przeżyć” swoją śmierć. Być może jest to esencja myśli Maslowa dotyczącej motywacji i jego teorii hierarchii potrzeb, która dla większości osób jest dobrze znana. Podstawowymi potrzebami człowieka, według Maslowa, są:
• potrzeby fizjologiczne (najniższy poziom)
• potrzeba bezpieczeństwa;
• potrzeba miłości
• potrzeba szacunku i uznania
• samorealizacji (najwyższy)
Zachowanie człowieka jest postrzegana jako zdominowane przez jego niezaspokojone potrzeby. Zwykle człowiek nie będzie skłonny przejmować się potrzebami wyższego rzędu, dopóki potrzeby niższego rzędu nie zostaną zaspokojone. Stąd by móc skutecznie motywować pracownika, musimy zapewnić mu taki poziom zarobków, by nie martwił się o zaspakajanie swoich podstawowych potrzeb.
Zaproponowana przez Maslowa koncepcja hierarchii potrzeb wydaje się bardzo logiczna stąd została uznana przez wiele osób za słuszną. Badania ujawniły jednak, że teoria ta ma kilka słabych punktów. Po pierwsze nie zawsze u pracowników występuje pięć poziomów potrzeb i nie zawsze też ich kolejność współgra z tą zaproponowaną przez Maslowa. Po drugie przedstawiciele różnych kultur mogą mieć zupełnie odmienne kategorie i hierarchie potrzeb. Na przykład w niektórych kręgach kulturowych potrzeby niższego rzędu mają na tyle duże znaczenie, że potrzeby wyższego rzędu spychane są całkiem na margines.
|
