|
 Kolejna część założeń teoretycznych związanych z wydajnością i pracy i zarządzaniem zasobami ludzkimi. Zapoznaj się z najpopularniejszymi teoriami i ich przedstawicielami.
Teorie motywacji i ich przedstawiciele cz.II.  Clayton Alderfer - Teoria ERG Clayton Alderfer w swojej teorii motywacji stworzył odmienną niż Maslow hierarchię potrzeb. Oparł ją o 3 zasadnicze płaszczyzny, które nakładają się na siebie: egzystencję (existence), związek, tj. kontakty społeczne (relatedness), i wzrost albo rozwój (growth). Stąd nazwa teoria ERG. Potrzeby egzystencji stanowią odpowiednik potrzeb fizjologicznych i potrzebie bezpieczeństwa u Maslowa. Potrzeba kontaktów społecznych odzwierciedla natomiast potrzeby przynależności i szacunku. I w końcu potrzeba wzrostu odpowiada samorealizacji. Teoria ERG zakłada (w przeciwieństwie do modelu Maslowa), że ludzkie działanie może być wywołane jednocześnie przez kilka rodzajów potrzeb oraz że ma na nią wpływ frustracja i regresja, stąd jest mniej krytykowana przez środowiska zajmujące się teorią motywacji.
Frederick Herzberg – Teoria dwuczynnikowa Jest ona oparta na analizie wywiadów, przeprowadzonych z 200 inżynierami i księgowymi. Zgodnie z tą teorią, ludzie pracują przede wszystkim w ich własnym interesie, gdyż zapewnia im to szczęście, zdrowie psychiczne i zaspokojenie ich potrzeb, które są dwojakiego rodzaju. Potrzeby „zwierzęce” (czynniki higieny psychicznej): • Nadzoru
• Relacji interpersonalnych
• Warunków pracy
• Wynagrodzenia
Potrzeby” ludzkie” (czynniki motywacji):
• Uznawania
• Pracy
• Odpowiedzialności
• Awansu 
Teoria ta zakłada, że zadowolenie i niezadowolenie ludzi z pracy kształtują się pod wpływem dwóch niezależnych zestawów czynników – czynników motywacji i czynników higieny psychicznej. Dlatego też proces motywowania pracowników można podzielić na dwa etapy. W pierwszym menedżerowie muszą dopilnować właściwych czynników higieny psychicznej. A w drugim dać podwładnym możliwość odczucia takich czynników motywacyjnych, jak wola osiągnięć. Niezadowalające czynniki higieny psychicznej mogą działać bardzo demobilizująco, jednak ich doskonały stan nie zagwarantuje również wszystkiego, gdyż jego motywacyjny wpływ jest ograniczony.
Zasługą Herzberga było nie tylko stworzenie teorii dwuczynnikowej, która notabene znalazła sobie wielu zwolenników, ale także rozprawienie się z wieloma mitami, na temat czynników motywujących do pracy, jak:
• krótszy tydzień pracy;
• podnoszenie wynagrodzenia;
• dodatkowe świadczenia
• wrażliwości ludzi / szkolenia w zakresie stosunków międzyludzkich;
• komunikacja
Jako typowe przykłady, można podać mówienie słowa: "proszę" do szeregowych pracowników magazynu nie motywuje ich wcale do ciężkiej pracy a opowiadanie o wynikach finansowych spółki mogą nawet pogłębiać niechęć do wykonywanie porządnie swoich obowiązków.
Chris Argyrisa Według Chrisa Argyrisa, każda firma czy organizacja musi zostać przebudowana do pełniejszego wykorzystania najcenniejszych zasobów i pracowników (w szczególności ich energii psychicznej). Piramidalna struktura powinna być, jak najmniej widoczne, powinna tworzyć swego rodzaju tło. Można to osiągnąć pozwalając podejmować decyzje małym grupom, a nie powierzać to jednej osobie, która posiada pewien przywilej i władzę. Satysfakcja z pracy powinna być bardziej ceniona niż nagrody materialne.
Stanowiska pracy powinny zostać poddane restrukturyzacji, by umożliwić osobom zawodowy rozwój w pełnym zakresie. Jednocześnie dzięki wykształconej samo-motywacji praca powinna stawać się bardziej znacząca i sprzyjająca stawianiu czoła nowym wyzwaniom.
Rensis Likert Rensis Likert, amerykański badacz społeczny określił cztery różne style zarządzania:
• wyzyskowo-autorytatywny;
• życzliwo-autorytatywny;
• konsultacyjny
• partycypacyjny
Według niego styl partycypacyjny jest najlepszy, gdyż spełnia on całą gamę ludzkich potrzeb. Dlatego też do jego realizacji powinien dążyć każdy menadżer. Jego cechy charakterystyczne to:
• decyzje podejmowane przez grupy, nie kierowników
• otwarte i przyjazne stosunki oparte na obustronnym zaufaniu
• równy stopień obarczania odpowiedzialnością, jak udziałem w korzyściach uzyskiwanych przz cały zespół
Fred Luthans Fred Luthans opowiada się za zróżnicowanym podejściem, gdyż na podstawie obserwacji doszedł do wniosku, że niektóre praktyki działają na jedne osoby a na inne już nie.Luthans wysnuwa hipotezę, że sztywne, jasno określone zadania, autorytatywne przywództwo i ścisła kontrola w niektórych przypadkach może prowadzić do zwiększenia produktywności i satysfakcji pracowników. W niektórych przypadkach takimi zachowaniami nie osiągniemy niczego. Konieczne jest zatem dostosowanie stylu przywództwa do konkretnej grupy pracowników i konkretnych warunków i charakteru pracy. 
Victor Vroom – teoria oczekiwań
Victor Vroom znacząco rozwinął myśl Luthans’a. Styl przywództwa powinny być dostosowane do konkretnej sytuacji i do określonej grupy. W niektórych przypadkach wydaje się, że najlepiej powołać kierownika i oddać mu całkowitą władzą i odpowiedzialność, w innych należałoby ją rozproszyć pomiędzy członków grupy. Dany pracownik powinien być wynagradzany tym, na tym czym mu zależy, a nie tym, co kierownik uważa za słuszne. Na przykład, danej osobie może zależeć wyłącznie na wzroście wynagrodzenia, innej natomiast już na awansie. Motywacja zależy od siły naszego pragnienia i oczekiwanego prawdopodobieństwa jego zaspokojenia i powinniśmy mieć to na uwadze. Teoria ta przyczyniła się do rewizji badań nad motywacją pracowników, wyjaśniając, w jaki sposób poszczególne cele wpływają na indywidualne jednostki.
J. Stacy Adams - Teoria sprawiedliwości J. Stacy Adamsa uważał, że ludzie dążą do sprawiedliwości społecznej w postaci nagród uzyskiwanych w związku z ich osiągnięciami w pracy. W tym celu oceniają rzetelność albo sprawiedliwość osiąganych wyników w porównaniu z innymi. Dlatego też, by nagrody motywowały pracowników, muszą być odbierane jako sprawiedliwe i obiektywne. Menedżer musi zastanowić się podejmując decyzje, z którymi osobami dany pracownik się porównuje. W innym wypadku nie miałoby to sensu. Omówiliśmy wyżej tylko wybrane stanowiska i myśli różnych przedstawicieli teorii zarządzania. Jak widać, nie tworzą one jakiejś spójnej całości. Nie ma tu jednoznacznego modelu, według którego można by postępować. Ale, jak już wspomniano, praktyka jest dużo ważniejsza w tej dziedzinie, więc przejdźmy teraz do praktycznych aspektów zarządzania zasobami ludzkimi.
|
